Punkt pierwszy - system motywowania musi być tak zaprojektowany, aby zawsze
efekty zaangażowania pracowników były przez system nagradzane. Im większe
jest prawdopodobieństwo otrzymania nagrody za osiągnięcie danego wyniku tym
większa instrumentalność i silniejsze motywacyjne oddziaływanie systemu.
Wielkość nagrody powinna być uzależniona od wymagań i efektów pracy oraz być
do nich proporcjonalna. Elementarnym warunkiem realizacji tej zasady jest
precyzyjna ocena wymagań i efektów pracy. Nagroda powinna być sprawiedliwa w
porównaniu z innymi nagrodami, jakie pracownik otrzymywał za podobne zadania
oraz nagrodami, jakie otrzymują inni pracownicy za porównywalną pracę.

Drugą ważną zasadą jest fakt, że system motywacyjny nie tworzy się dla
abstrakcyjnego pracownika tylko dotyczy on konkretnie pana A, B, C. Sposób i
rodzaj motywowania oraz nagród powinien być zróżnicowany wobec oczekiwań
danych pracowników, a co za tym idzie narzędzia i formy motywowania powinny
przybierać różnorodne kształty w zależności od grupy pracowników, dla której
są przeznaczone.

Po trzecie - motywowanie powinno mieć charakter pozytywny. Oznacza to, że na
nagrodę zasługują tylko ci pracownicy, którzy pracują ponad przeciętną.

Dzięki takiemu postępowaniu ujawnia się inicjatywę i przedsiębiorczość u
pracowników oraz nakłania do lepszej i bardziej efektywnej pracy. Pozytywna
motywacja wyzwala w ludziach zdrową rywalizację i walkę o nagrody.

Przeciwieństwem takiej postawy jest motywacja przez zagrożenie. Pracownik z
góry wie, że przysługuje mu nagroda z tytułu wykonywanej pracy. Pozbawiony
jej zostaje dopiero wtedy, gdy praca zostanie wykonana niedbale i nie
zgodnie z oczekiwaniami przełożonego. Taki system zawiera wiele błędów.
Pracownik z góry wiedząc, że dostanie nagrodę, wykonuje pracę jedynie na
poziomie wymaganym nie starając się wykazać ponad przeciętną. Poza tym
nagrody, jak nazwa wskazuje powinny być przyznawane za coś, a nie na zapas.
Dawane z góry nie są motywatorem, wręcz przeciwnie są uważane za stały
dodatek do pensji. Nie jest to również sprawiedliwy podział. Pula nagród
jest ograniczona, przyznając nagrody wszystkim, musimy je rozdrobnić.
Pojawia się wtedy problem niesprawiedliwego traktowania. Dlaczego wszyscy
bez względu na to jak pracowali mają zostać nagrodzeni. Przecież jedni na to
zasłużyli, a drudzy nie. Poczucie, że jest cenionym fachowcem i że posiada
kwalifikacje, których inni nie mają, jest dla pracownika źródłem
satysfakcji. Natomiast, stosowanie równych nagród dla wszystkich jest
sytuacją, w której przeciętni pracownicy upewniają się w osiąganiu słabych
wyników, wybitne osiągnięcia nielicznych pracowników zaś są ignorowane.

Czwarta zasada mówi, że częstotliwość i wysokość nagród powinna być
nierówna. Różna częstotliwość i wysokość gratyfikacji nawet w odniesieniu do
tego samego pracownika wpływa bardziej stymulująco w kierunku poprawy
efektów pracy.

Po piąte - zasada kompleksowości i systemowości. Polega ona na łączeniu i
ujednolicaniu różnych narzędzi motywowania ludzi w procesie pracy. Traktując
je oddzielnie można obniżyć skuteczność postępowania motywacyjnego.
Skuteczne motywowanie to takie, które uwzględnia wzajemny wpływ otoczenia na
motywację i efekty pracy.

Szósta zasada dotyczy konieczności zachowania małego odstępu czasu pomiędzy
wykonaniem pracy, a otrzymaniem za nią nagrody. Pracownik powinien dokładnie
wiedzieć, za co został nagrodzony. Nagroda dana za wcześnie nie jest
nagrodą, za późno zaś nie daje oczekiwanego efektu.

Po siódme - ważne jest, aby jasny był wpływ danego pracownika na nagradzane
zadanie. Pracownik odpowiada za swoją część prac i za to jest nagradzany.

Ósmy punkt dotyczy rodzaju nagród. Pracownik powinien mieć prawo wyboru
nagrody z zestawu nagród równoważnych. Trzeba też pamiętać, że pieniądze to
nie jedyny, ale jeden z wielu sposobów, które mają wpływ na zachowanie
pracowników. Nagrody powinny, więc mieć dwojaki charakter gratyfikacji
pieniężnej lub niepieniężnego świadczenia na rzecz pracownika. To daje
pracownikowi większą swobodę oraz zapewnia lepsze zaspokojenie jego potrzeb.
System jest tym skuteczniejszy, im większą subiektywną wartość dla
pracownika mają oferowane przez system nagrody.

Ważne jest zatem by tak dobrać i dopasować system motywacyjny dla swoich
pracowników, by był efektywnym narzędziem. W przeciwnym razie zamiast
korzyści i zmotywowanych ludzi czeka nas przeciętność.

Mam pytanie czy ktokolwiek z Dyrekcji , Zarządu Firmy zdaje sobie sprawe z
konsekwencji prowadzenia polityki która w dalszej częsci może doprowadzić do
masowych zwolnień ?

W jaki sposób motywoać pracowników aby oni wykonywali polecenia ?
Tym że mają juz w perspektywie obniżone zarobki ?
Pracą ponad 12 godzin ?, niech Zarzad odpowie szczerze czy kiedykolwiek
pracownicy skończyli prace o 21 ?
Czy praca po 12 godzin a potem do 24:00 lub nawet tez sie
zdar

ok nie ma sprawy:-) ja tez juz nie pracuję pozdrawiam

Czesc, pracownik CCC z Warszawy. ja już od jakiegoś czasu wychodzę punkt 22:00 ze sklepu i nie obchodzi mnie to, że kierownik drze na mnie morde, bo nie posprzatane. A co mnie to obchodzi? niech mi zapłacą. jak sa frajerzy co robia po godzinach to niech robia. I tak mnie nie zwolnia bo juz kilka osob odeszlo i beda nastepni. Ludzie zrozumnie ze póki są tacy ludzie jak u nas to oni zawsze beda nas wykorzystywac. No a ta zmiana pensji to chyba jakas pomylka, w naszym przypadku wychodzi to ok 500 zl mniej. To jest bardzo duzo!!! No i najlepszy byl list od dyrektora G.I. śmiech na sali, z dziewczynami to myślałysmy, że padniemy ze śmiechu. "Chcemy aby w naszych sklepach pracował jak najlepszy personel i zdajemy sobie sprawę, że wiąże się to z atrakcyjnym wynagrodzeniem" buehehehehe. Czy 1200 zł jakie otrzymam w tym miesiącu za ciężką fizyczną pracę w jednym z najlepszych sklepów CCC w Polsce jest atrakcyjne? Śmiech na sali. Bo planu nie wyrobimy, gdyż narzucili nam taki próg, że 85% nie zrobimy. Zresztą oni nas mają za śmieci, nie tylko dyrektorzy ale także i regionalni więc o co chodzi. Panie A. Chudy - WRÓĆ!! ;(((((

sama się zastanawiam po cholera te prawie codzienne przestawiane salonu, rozumie wiosna, lato jesień, zima ale nie tak jak napisane wyzej dziś ventorini tu jutro tam i na odwrót. My naprawdę mamy co robić na tych salonach, jak opowiadam znajomym to palcem w czoło się pukają. Dla klienta to bez różnice gdzie to stoj.
Następna kwestia - pracu full, niema czasu na przerwę a tu jeszcze trzeba pilnować złodziej, bo za każdą skradziną parę butow oddać tzreba po inwentaryzacji - odciągną z premii. Tylko teraz to spłacanie bedzie trwało troszkę dłużej bo premie mniejsze.
życzę sinych nerwów i wytrwałości.
A pracownicy prędzej czy później bedą odchodzić - zero satysfakcji w tej pracy.

własnie , tyle pracy pana A.CHudego i wszystko na marne, i to najbardziej boli że jeszcze tak na koniec został potraktowany...

i monitoring.
to bezprawne zbieranie pienędzy pracownikom. Towar jest ogólnie dostępny, niezabezpieczony, brak ochrony, brak zabezpieczeń.

te 80 % tyczy sie osob rozpoczynajacych swoja pierwsza prace.. i tylko ich.
zastanawiam sie tylko nad ta kwota 950 zl brutto na umowach. firma tlumaczyla sie tym , ze ze i tak z premia zarabiamy grubo powyzej najnizszej krajowej. ale to nie zmienia faktu ze raczej aneksy powinnismy dostac z kwota 1126 brutto, przeciez bywalo tak ze premii nie bylo, ale i tak dopelniali nam pensje do najnizszej krajowej. pytanie czy brak aneksow jest zgodne z prawem...