Termin 14 dni ma Pan od otrzymania zwolnienia dyscyplinarnego. Pracodawca z kolei zmieścił się w kodeksowym miesięcznym terminie zwolnienia od momentu, gdy dowiedział się o sytuacji uzasadniającej jego zdaniem rozwiązanie dyscyplinarne.
Oczywiście należy się odwołać.
Szanse- dużo zależy od ewentualnych zeznań świadków- kolegi, pracowników ochrony- czyli kluczowe w tej sprawie udowodnienie, że pojawił się Pan w celu złożenia wniosku o urlop na żądanie, a nie - że pomysł takiego wniosku pojawił się po badaniu na zawartość alkoholu- czyli w celu uniknięcia konsekwencji pracy w stanie nietrzeźwym.

Duże znaczenie ma też moim zdaniem to, jak przepisy zakładowe normują u was sposób występowania o urlop w trybie na żądanie oraz konsekwencje/okoliczności przekroczenia bramy zakładu- bo wygląda to na jakiś zakład specjalnie chroniony, specyficzny.

Zbyt mało szczegółów, ale co do zasady:
- można zwolnić dyscyplinarnie w czasie gdy pracownik jest na zwolnieniu lekarskim
- można zwolnić dyscyplinarnie za coś, za co pracownik otrzymał już karę porządkową z art. 108. W rozumieniu KP dyscyplinarka NIE jest karą, więc nie dochodzi do podwójnego ukarania
- nieprawidłowe wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego jest podstawą dyscyplinarki, ale w przypadku tylko nieobecności w domu należy dopuścić do wytłumaczenia jej powodu. No i znaczenie ma, czy z ZLA wynika nakaz leżenia, zakaz chodzenia itd.

W tej sytuacji oczywiście totalnie bezzasadne i nieprawne.
Należy się w ciągu 14 dni od wręczenia zwolnienia odwołać do sądu pracy- pracodawca będzie musiał tę 'nieobecność', którą wskazał jako powód udowodnić.
Może to kwestia błędu systemu informatycznego albo zwykłego ludzkiego- kadrowego jeśli to duża firma/zakład.

1. Może Pani go poinformować o zamiarze złożenia pozwu- taka "groźba" może skłonić go do załatwienia sprawy polubownego tj. wycofania dyscyplinarki. Oczywiście wymaga to Pani zgody.

2. Termin 1 miesiąca odnosi się do dnia, kiedy pracodawca dowiedział się o zajściu, które uzasadnia zwolnienie, a nie o dniu samego zajścia. Poza tym 19 grudnia można dostać dyscyplinarkę za ostatnie dwa dni Pani "nieobecności".

3. O terminy zapytać w sądzie, zasadniczo nie później niż 2 tygodnie od zakończenia czynności wyjaśniających przez sąd.
4. Można mieć pełnomocnika- profesjonalnego (adwokat,radca) albo członka rodziny lub przedstawiciela zz, innego pracownika, inspektora PIP.
5. Można wybrać sąd:

■ właściwości ogólnej pozwanego. Jest to sąd, w którym pozwany pracodawca ma siedzibę (w przypadku pracodawcy będącego osobą prawną lub innym podmiotem niebędącym osobą fizyczną) albo pozwana osoba fizyczna będąca pracodawcą lub pracownikiem – miejsce zamieszkania. Miejscem zamieszkania osoby fizycznej jest miejscowość, w której osoba ta przebywa z zamiarem stałego pobytu. Nie chodzi przy tym o samo zameldowanie, ale o zamiar stworzenia sobie w danej miejscowości centrum spraw życiowych
■ w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana. Przesłanka miejsca świadczenia pracy jako podstawa do określenia właściwości miejscowej sądu stanowi niewątpliwe udogodnienie dla pracownika. Często bowiem zdarza się, iż siedziba pracodawcy położona jest w znacznej odległości od miejsca świadczenia pracy przez pracownika, które najczęściej znajduje się w pobliżu jego miejsca zamieszkania. Ogólnie przez pojęcie miejsca pracy rozumie się bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy. Miejsce świadczenia pracy winno zostać określone w umowie o pracę. Może się jednak zdarzyć tak, iż pracownik świadczył pracę nie tylko w miejscowości oznaczonej w umowie, ale także w innej (innych) miejscowościach. Miejsce pracy może być bowiem określone jako jedno, stałe bądź zmienne, co wynika z charakteru danej pracy. W takiej sytuacji istnieje możliwość wniesienia pozwu do każdego sądu, w którego okręgu praca była (jest lub miała być) wykonywana, choćby przejściowo). Nie chodzi tutaj bowiem o miejsce stałe pracy, ale o jakiekolwiek miejsce, w którym praca jest, była lub też miała być przez pracownika wykonywana.

. ■ w którego okręgu znajduje się zakład pracy. W tym zakresie należy odróżnić pojęcie miejsca pracy od siedziby zakładu pracy. Gdyby podzielić bowiem pogląd, iż zakładem pracy jest miejsce zatrudnienia (wykonywania pracy), to w ostateczności prowadziłoby to do ograniczenia możliwości wyboru sądu do właściwości ogólnej i miejsca wykonywania pracy.

A proszę mi jeszcze powiedzieć jak mniej więcej powinno wyglądać takie odwołanie do Sądu? Jeszcze tego mi brakowało, żeby będąc w ciąży biegać po sądach... ;/

Dziękuję bardzo! Sprawa chyba nie będzie taka łatwa do wygrania ?

Musi być dowód z monitoringu, przyznanie się do winy itp.

Ma takie prawo- usprawiedliwiona nieobecność w pracy uniemożliwia co do zasady wypowiedzenie umowy o pracę, nie jest przeszkodą w rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia- a taki charakter ma dyscyplinarka z art. 52 KP właśnie.