A co jesli jest odwrotnie. Pracodawca zlozyl mi wypowiedzenie umowy na czas okreslony 3 miesiace za porozumieniem stron ze skroceniem okresu wypowiedzenia w piatek tj 23 maja. Dzisiaj odbylam z mim kolejna rozmowe i doszly argumenty ze rozwiazanie umowy, skoro nie chce podpisac wypowiedzenia za porozumieniem stron, odbedzie sie z mojej winy czyli nienalezyte wykonywanie swoich obowiązków. W dodatku straszyl mnie adwokatem i udowoni mi ze zle wykonywalam swoje obowiazki i ze jego adwokat nie pzrzegral dla niegoani jednej sprawy. Co robic w takiej sytuacji?
--
Komentarz wysłany ze strony mobilnej
http://m.money.pl/

Umowa na okres próbny to umowa terminowa, ale nie umowa na czas określony w rozumieniu KP.

Nie ma wymogu zawierania takiej klauzuli, bo z mocy KP umowę taką można wypowiedzieć. Przy umowie 3 miesięcznej jest to okres dwutygodniowy - art. 34, pkt. 3 KP.

Porozumienie stron to nie wypowiedzenie. Pracodawca złożył taką ofertę, bo chce się rozstać wcześniej tj. bez ww okresu wypowiedzenia oraz bez sytuacji w której na podstawie art.37 KP może Pani wnioskować o 2 dni płatne w tym czasie na poszukiwanie (nowej) pracy. Oczywiście na ofertę nie musi się Pani zgodzić i tyle.

Przy wypowiedzeniu tej umowy w ogóle nie ma obowiązku podawać powodu. Tylko w przypadku, gdyby doszło do rażącego naruszenia przez Panią obowiązków pracowniczych albo przestępstwa, a więc gdy byłyby podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego porozumienie stron byłoby dla Pani korzystniejsze (kwestia wpisu w świadectwo pracy i zasiłku dla bezrobotnych).

Jak rozumiem okoliczności takich nie ma. gdyby były- po prostu zostałaby Pani zwolniona w tym trybie tj. dyscyplinarnie- więc to spory blef z owym adwokatem.

To co robi pracodawca to szantaż, mobbing i nie ma sensu się na ofertę godzić, a sprawa kwalifikuje się do PIP.

Jeśli jednak posunie się do dyscyplinarki- należy się do sądu pracy od niej odwołać ( 14 dni jest na to ), choćby po to, by nie być kolejną zastraszoną.

Nie ma innego sposobu jej rozwiązania w tych okolicznościach jak właśnie porozumienie stron.

Uprzedzając pytanie- porzucenie pracy nie jest sposobem umowy rozwiązania. To jest niewywiązanie się z umowy.
No i ma konsekwencje-bo na 98% w efekcie pojawi się dyscyplinarne zwolnienie:
- pozostanie w świadectwie pracy
- gdy z nowym pracodawcą szybko się Pan rozstanie i przyjdzie się rejestrować w PUP przed upływem 6 miesięcy od zwolnienia dyscyplinarnego zdecydowanie ogranicza to możliwość uzyskania zasiłku dla bezrobotnych.

Jak rozumiem w umowie obecnej nie ma klauzuli o możliwości wypowiedzenia, bo zgodnie z KP być nie może, więc nie ma kwestii ważności tej klauzuli.

Zatem nie może Pani umowy wypowiedzieć. Złożenie wypowiedzenia będzie nieważne. Może Pani rozstać się z pracodawcą jedynie za porozumieniem stron- tj. złożyć ofertę rozwiązania umowy w dowolnym terminie, pracodawca może chcieć by był to inny termin, lub w ogóle ofertę odrzucić- nie jest nią związany. Jeśli dojdziecie do porozumienia- będzie to rozwiązanie w trybie art. 30, par.1, pkt. 1 KP.
Jeśli nie podpiszecie porozumienia - jest Pani "skazana" na pracę do 31.03.

Co do kwestii mobbingu- by rozstać się z tego powodu bez wypowiedzenia tj. dając pracodawcy "dyscyplinarkę" z art. 55, par. 1'1 należy mieć rzeczywiste podstawy, a w razie odwołania się pracodawcy do sądu- móc to udowodnić/uprawdopodobnić. Co bywa trudne. Zdecydowanie na niekorzyść Pani przemawiałoby wtedy właśnie to, że raptem 3 tygodnie temu podpisała Pani kolejną umowę...

Porzucenie pracy- jest podstawą zwolnienia dyscyplinarnego ze wszystkimi konsekwencjami.

Od końca. NIE ma regulacji polegającej na 6 miesięcznej karencji/ wymogu uzyskania stażu dla prawa do pierwszego urlopu na żądanie.

Zawsze, gdy pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego- może do 4 dni wykorzystać w tym trybie, o ile już tego trybu w tej liczbie dni w danym roku nie wykorzystał.

Siłą rzeczy karencja taka- jednomiesięczne dotyczy pierwszego w życiu kalendarzowego roku pracy, gdy prawo do urlopu nabywa się krocząco, z dołu, z art. 153- u. tzw. cząstkowy.

---------
Co do zasady każda kończąca się umowa o pracę, nawet z tym samym pracodawcą musi być rozliczona w kwestii urlopu- tj. wypłatą ekwiwalentu, jeśli jakikolwiek u. wypoczynkowy nie został odebrany w naturze.

TYLKO w przypadku PISEMNEJ umowy z dotychczasowym pracodawcą taki niewykorzystany urlop może przejść na kolejną z nim umowę- oczywiście bez ekwiwalentu wtedy.

Wynika to z art. 171, par. 3 KP:

http://prawo.money.pl/kodeks/pracy/dzial-siodmy-urlopy-pracownicze/rozdzial-i-urlopy-wypoczynkowe/art-171

Nie musi to być osobna umowa- wystarczy jako klauzula w podpisywanej kolejnej umowie.

Dziękuję za odpowiedz :D

Tak. Łącznie 5 dni, przy założeniu 1/1 etatu. To, czy jest to urlop proporcjonalny, czy tzw. cząstkowy zależy od tego, czy przed 2013 r. była Pani kiedykolwiek w zatrudnieniu. Różnica jest w sposobie nabywania prawa do ww urlopu.
U. proporcjonalny oznacza prawo do całego wyliczonego urlopu z góry, od pierwszego dnia. U. cząstkowy- nabywanie prawa z dołu, stopniowo po każdym miesiącu umowy.

Trudno radzić, gdy nie znamy intencji pracodawcy i tego jak się zachowa w przyszłości.

W kwestii formalnej:
- moim zdaniem zmiana rodzaju umowy jest tak istotną zmianą, że wymaga po prostu nowej umowy, a nie aneksu do obecnej.
- możliwość zawarcia umowy próbnej jest wtedy, gdy rzeczywiście dochodzi do na tyle znacznej zmiany obowiązków pracownika, rodzaju pracy, wykorzystani innych jego kwalifikacji. W innym razie jest to nieuzasadnione, może być poczytane za obejście prawa pracy, sądownie uznane za zwykłą umowę nawet bezterminową:

http://www.money.pl/forum/umowa-na-okres-probny-po-umowie-na-zastepstwo--t3631107.html

W kwestii dylematu etycznego- z jednej strony winna jest Pani pracodawcy informację o ciąży, z drugiej bardzo prawdopodobne, że kolejnej umowy z tego powodu nie zawrze.

W kwestii uprawnień rodzicielskich:

1. jeśli do umowy nie dojdzie- nie nabędzie Pani prawa do zasiłku macierzyńskiego, no chyba że znajdzie nowe zatrudnienie- tytuł do ub. chorobowego. W razie rejestracji w PUP- jeśli urodzi Pani na zasiłku dla bezrobotnych- zostanie on przedłużony na okres taki, na jaki miałaby Pani prawo do zasiłku macierzyńskiego.

2. jeśli do umowy dojdzie- w związku z tym, że jej koniec przypadnie na ciążę 'wyższą' niż 3 mc - zostanie ona przedłużona do dnia porodu z mocy prawa, oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie, by dobry pracodawca zawarł kolejną umowę lub wcześniej aneksował tę 3 miesięczną. Nawet, gdy nowej umowy nie zawrzecie- na skutek tego ww przedłużenia uzyska Pani prawo do zasiłku macierzyńskiego na okres taki, jak w normalnym zatrudnieniu. Oczywiście formalnie stosunek pracy ustanie, będzie to więc zasiłek bez urlopu.

Co do wysokości w zasiłku w zatrudnieniu i po jego ustaniu różnica jest taka, że w tym drugim przypadku podstawa ( co do zasady ta sama co w zatrudnieniu ) będzie wyższa od przeciętnego wynagrodzenia w kraju, to zostanie obniżona do owego przeciętnego. Innymi słowy- podstawa ta sama co na etacie, ale nie wyższa niż przeciętna. Ta przeciętna ogłaszana jest co kwartał.

NIE ma takiej regulacji w KP mówiącej i minimalnym okresie trwania umowy terminowej w ogóle, ani w relacji do długości umowy poprzedniej.

Zatem ww sytuacja jest zgodna z prawem pracy- o ile nie okoliczności istnienia między Wami umowy przed 1.04. (kwestia tzw. trzeciej umowy)

Regulacja jest tu jasna (art.25'1 KP)
- umowa próbna nie liczy się do sekwencji umów
- umowa trzecia z kolei z tym samym pracodawcą, musi być zawarta na czas nieokreślony, a zawarta mimo to na czas określony z mocy prawa jest traktowana jako bezterminowa.

Sekwencja umów jest przerwana jeśli pomiędzy umowami mija ponad 1 mc bez zatrudnienia.

Sytuacja więc będzie nieprawna, jeśli za 3 mc umowa będzie terminowa, chyba że będzie zawarta po 1mc przerwy.
Sytuacja jest teraz nieprawna w zakresie braku prawidłowego egzemplarza umowy dla koleżanki- z art. 29

aneks jest traktowany jak nowo zawarta umowa

W sensie prawnym- tak, w sądzie pracy udowadniając ww okoliczności w pozwie przeciw dotychczasowemu pracodawcy o ustalenia istnienia stosunku pracy z nim, od 1 września oraz ( w konsekwencji i zgodnie z art. 25'1 KP ), by stosunek ten był na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Trudno na forum prawnym pisać o 'szantażu' w postaci wymuszenia zawarcia umowy w zamian za nieujawnienie wykroczenia, czy nawet przestępstwa przeciw prawu pracy popełnionego przez pracodawcę. Obecna sytuacja jest nielegalna, nie można zgodnie z KP nie podpisać umowy najpóźniej do dnia rozpoczęcia świadczenia pracy, nie można też oczywiście zawierać umów fikcyjnych w zakresie określenia strony stosunku pracy.

Odpowiedź nieco spóźniona, bo już 2 sierpnia, ale niczego w tej sprawie to nie zmieni.
Aby 1-miesięczny okres wypowiedzenia był skuteczny ( tj. rozwiązanie umowy nastąpiło ) 31 sierpnia wypowiedzenie należało złożyć do 30 lipca włącznie. Złożone 1 sierpnia, dziś, czy 31 sierpnia będzie skuteczne dopiero na 30 września. Taki bieg wynika z art. 30, par. 2'1 KP:

http://prawo.money.pl/kodeks/pracy/dzial-drugi-stosunek-pracy/rozdzial-ii-umowa-o-prace/art-30

Obecnie więc chcąc rozwiązać umowę jednak przed 1 września należy próbować zawrzeć porozumienie stron z pracodawcą.

Pojawia się jeszcze jedna kwestia- mianowicie tego, że okres wypoiwedzenia jaki zawarliście w umowie jest dłuższy niż kodeksowy wynikający z art. 33 KP.

Co do zasady okres z umowy jest wiążący, chyba że wykaże się (przed sądem pracy) że BYŁ on mniej korzystny dla pracownika niż kodeksowy w momencie zawierania umowy. W świetle tego, że na ogół okres dłuższy uznaje się za korzystniejszy byłoby to trudne.

http://prawo.money.pl/aktualnosci/okiem-eksperta/artykul/wydluzenie;okresu;wypowiedzenia,134,0,232838.html

orzecznictwo:

wyrok SN z dnia 10 stycznia 2006 r. (sygn. akt I PK 97/05, OSNP 2007/3-4/39

z dnia 2 października 2003 r. (sygn. akt I PK 416/02, OSNP 2004/19/328

z dnia 17 sierpnia 1977 r. (sygn. akt I PZ 30/77)

NIE. To, że termin rozpoczęcia umowy o pracę= nawiązania stosunku pracy jest późniejszy niż dzień podpisania umowy nie oznacza takiej możliwości. Nie umożliwia tego też to, że jest jeszcze przed 1 sierpnia.

Umowę tę więc można teraz rozwiązać na zasadach przewidzianych w KP po prostu. Czyli za wypowiedzeniem lub porozumieniem stron. W tym pierwszym wypadku z zastosowaniem okresu zależnego od rodzaju umowy lub stażu u tego pracodawcy (niekoniecznie to jest przecież pierwsza z nim umowa).

Zatem albo porozumienie stron (czyli rozwiązanie w dowolnym terminie) o ile zgodzi się pracodawca, albo wypowiedzenie z terminami z art. 33 do 36 KP:

http://prawo.money.pl/kodeks/pracy/dzial-drugi-stosunek-pracy/rozdzial-ii-umowa-o-prace

Sytuacja komplikuje się, jeśli w podpisanej umowie zapisano okres wypowiedzenia inny niż kodeksowy.

Podstawa:

wyrok SN z 29 października 2007 r., II PK 56/07, OSNP z 2008 r. nr 23 – 24, poz. 350

Teoretycznie sporo zależy od tego, czy rzeczywiście ten etat zostanie zredukowany, tj. nie zostanie na Pani miejsce przyjęty ktoś inny.

Jeśli nie zostanie zredukowany można by ewentualnie powołać się art. 18'3a KP dotyczący równości traktowania w zatrudnieniu, czyli że i Pani powinna mieć przedłużoną umowę.
Gdy redukcja będzie skuteczna, ten obowiązek przecież nie sprowadza się do tego, że pracodawca powinien obie umowy przedłużyć, ale na 1/2 etatu. Byłby to nierozsądny automatyzm.

Zawsze jednak swoją decyzję pracodawca może obronić tym, że po prostu miał zastrzeżenia do Pani/ Pani pracy i jego świętym prawem jest pożegnanie się z takim pracownikiem i zastąpienie go nowym z nadzieją na to, że będzie lepszy.


W praktyce więc- nie bardzo są szanse na dochodzenie odszkodowania w tej sytuacji.

Zupełnie inaczej byłoby w przypadku umowy bezterminowej- pojawia się kwestia przyczyn wypowiedzenia- tj. obowiązku ich podania na piśmie i ich zgodności z rzeczywistością. Bo wtedy np. jest czarno na białym redukcja, i łatwo wykazać, że w rzeczywistości do niej nie doszło.

Czyli obecna umowa rozpoczęła się przed końcem 2011 r.- jest zatem pierwszą z sekwencji umów z art.25'1 KP. Kolejna teraz umowa MOŻE być więc również na czas określony. To niekorzystna dla Pani konsekwencja wprowadzania rozwiązań doraźnych i braku myślenia o przepisach przejściowych.

Dopiero ewentualna kolejna umowa z tym pracodawcą, o ile zawarta nie później niż miesiąc po zakończeniu tej obecnie nawiązywanej będzie musiała być umową bezterminową.

Podobne sytuacje:

http://www.money.pl/forum/umowa-na-czas-okreslony-a-ustawa-antykryzysowa-t2895073.html?_rfr=1

Więc jak napisałem. Inaczej byłoby gdyby poprzednia umowa trwała choć do 1 stycznia 2012, bo obecna byłaby już drugą z sekwencji, a ta lipcowa musiałaby być już bezterminową.

Ps. W umowie o pracę właściwie nie jest ważny fizyczny termin stawienia się do pracy, który wynika z dni wolnych/ świąt w kalendarzu, albo po prostu grafiku pracy. Ważna jest wskazana data rozpoczęcia stosunku pracy/ świadczenia pracy. Bo to ona jest brana pod uwagę w terminach kodeksowych czy np. ubezpieczeniach ZUS. Brak tej daty oznacza, że jest ona tożsama z datą podpisania umowy.