"Nowa rzeczywistość zmienia postawy i oczekiwania pracowników. W ich identyfikowaniu pomocne są badania pulse-check i nowe technologie. W PwC oraz u naszych klientów wykorzystujemy aplikację M.A.I.A. - dzięki elementom sztucznej inteligencji narzędzie analizuje udzielone przez pracowników odpowiedzi, bada trendy, odkrywa ukryte zależności i udziela pragmatycznych rad menadżerom, jak budować i utrzymywać zaangażowanie pracowników. Badanie postaw najmłodszego pokolenia ma tym większy sens, że wraz ze zdobywanym doświadczeniem będą oni zmieniać zdanie w wielu kwestiach. Ich uchwycenie pozwoli na efektywne zarządzanie talentami i całym zespołem" - powiedziała partner w PwC odpowiedzialna za usługi z obszaru People & Change Dorota Dębińska-Pokorska, cytowana w komunikacie.
Z badania przeprowadzonego na potrzeby raportu w kwietniu 2020 r. wynika, że mając do wyboru stabilne zatrudnienie w firmie lub pracę na własny rachunek, zdecydowana większość, bo aż 81,5% respondentów wybrała pierwsze rozwiązanie. Wraz z wiekiem znaczenia nabiera także rodzaj umowy z pracodawcą - umowę o pracę jako preferowaną formę zatrudnienia wskazało 55% osób poniżej 20. roku życia i 84% respondentów powyżej 25 lat, podano również.
"Młode pokolenie ceni transparentność i 'grę w otwarte karty'. Ważne jest dla nich zwłaszcza otwarte komunikowanie wynagrodzeń, jasno określone zasady współpracy i dobre warunki do rozwoju. Wbrew obiegowym opiniom, Zetki nie szukają w pracy szefa, który będzie ich kumplem, ale takiego, który stanie się dla nich autorytetem. Za szansę do rozwoju uważają m.in. częsty feedback. Lubią różnorodne wiekowo organizacje, bo mają świadomość, że mogą się wiele nauczyć od bardziej doświadczonych kolegów" - dodała współzałożycielka Well.HR Joanna Kotzian.
Połowa respondentów badania jako najważniejszy element w pracy wskazała przyjazną atmosferę (50%). Na kolejnych miejscach znalazły się: zdobycie doświadczenia zawodowego (49%), poczucie sensu wykonywanej pracy (43%), wysokie zarobki (42%) i praca zgodna z zainteresowaniami (36%). Z kolei na przeciwległym biegunie, jako elementy nie do zaakceptowania, młodzi wymienili: brak możliwości rozwoju (53%), zarobki nieadekwatne do oczekiwań (52%), konflikt w zespole (49%), wysoki poziom stresu (48%) i brak możliwości awansu (34%), wymieniono w komunikacie.
Mediana oczekiwań respondentów badania ukształtowała się na poziomie 4 tys. zł netto. Najwyższe oczekiwania finansowe (powyżej mediany) mają studenci kierunków medycznych oraz biologiczno-przyrodniczych, a najniższe (poniżej mediany) studenci kierunków artystycznych, społecznych i humanistycznych, podkreślono.
"Żyjemy w czasach transformacji kulturowej i biznesowej - to fakt. Kompetencjami przyszłości są umiejętność szybkiego uczenia się nowych rzeczy i oduczania starych metod pracy czy współpracy, szczególnie w odniesieniu do używanej technologii, która optymalizuje i poprawia efektywność czasu i kosztów. Młode pokolenie sprawdzi się idealnie w takim środowisku. Oczekiwania tego pokolenia w stosunku do miejsca pracy również transformują. Zachowanie poczucia bezpieczeństwa, szacunku i docenienia w pracy powinny być definiowane razem z nimi, ponieważ chcą oni, by ich wartości i przekonania były częścią kultury organizacyjnej. Radość, życie i zdrowie są celem samym w sobie - nie praca - mówi pokolenie Z i millenialsi" - powiedziała partner zarządzająca Absolvent Consulting Joanna Tonkowicz, również cytowana w komunikacie.
Wśród benefitów młodzi najczęściej wskazują dostęp do szkoleń, ubezpieczenie zdrowotne, możliwość pracy zdalnej i elastyczne godziny pracy.
"Badanie pokazuje, co jeszcze możemy zrobić jako pracodawcy, aby proaktywnie się przygotować na 'nową rzeczywistość' w jeszcze bardziej zróżnicowanych pokoleniowo zespołach. Tu warto postawić jeszcze jedno pytanie: czy przed nami kolejna wojna o talenty czy raczej współpraca między pracodawcami w zakresie wzmacniania kompetencji całego młodego pokolenia? Zetki wybiorą te firmy, które będą chciały wywrzeć jak najszerszy pozytywny wpływ, a swoją misją i wizją przyciągną wszystkie pokolenia" - podsumowała dyrektor zespołu Human Capital w PwC Tina Sobocińska.
