Na najbliższym posiedzeniu Senatu, zaplanowanym na 17 i 18 czerwca, izba wyższa parlamentu będzie pracować nad uchwaloną przez Sejm 4 czerwca ustawą o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19, popularnie zwaną tarczą 4.
Ustawa ta zmienia wiele aktów prawnych, w tym m.in. ustawę w sprawie COVID-19, a w niej przepisy dotyczące pracy zdalnej. Nowe regulacje zakładają, że wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone pracownikowi, który ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. Już teraz jednak okazuje się, że nowe przepisy mogą w przyszłości budzić spory interpretacyjne i być wykorzystywane przez pracodawców, a zdaniem niektórych prawników – także przez pracowników, do zlecenia pracy zdalnej lub odmowy jej wykonywania w takiej formie.
Pracodawca nie odpowie za BHP pracy zdalnej
Chodzi o nowe przepisy (tj. ust. 3-8), które zostały dodane do art. 3 ustawy w sprawie COVID-19. Zgodnie z wprowadzanymi rozwiązaniami, jak już wspomnieliśmy, wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. W szczególności praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych.
Środki i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz jej obsługę logistyczną będzie zapewniał pracodawca, a pracownik przy wykonywaniu pracy zdalnej będzie mógł używać środków pracy niezapewnionych przez pracodawcę. Pod warunkiem jednak, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Co więcej, zgodnie z nowym ust. 6, na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną będzie miał obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania. Pracownik będzie musiał sporządzać tę ewidencję w formie i z częstotliwością określoną w poleceniu pracodawcy, który będzie mógł w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej.
W trakcie prac nad ustawą w Sejmie z projektu wypadł natomiast proponowany ust. 9, który stanowił, że pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo i higienę pracy zdalnej oraz za wypadki przy tej pracy tylko w zakresie związanym z zapewnionymi przez siebie środkami pracy lub materiałami do pracy.
5 czerwca, po uchwaleniu ustawy, do mediów trafił komunikat Business Centre Club na temat przyjętych rozwiązań dotyczących pracy zdalnej, w którym podkreślano m.in., że ustawodawca zawęża możliwości wykonywania pracy zdalnej do osób posiadających umiejętności, możliwości techniczne i lokalowe. - Oznacza to, że pracodawcy powinni sprawdzić zarówno umiejętności, jak i warunki, w których będzie wykonywana praca – czytamy w komunikacie BCC. Jak podkreślono, wprowadzone zmiany dotyczące BHP pracy zdalnej były bardzo oczekiwane przez pracodawców. - Z pewnością wyzwaniem dla przedsiębiorców będzie spełnienie warunku sprawdzenia umiejętności, warunków technicznych i lokalowych do pracy zdalnej - twierdzi BCC.
Z kolei w komunikacie z 10 czerwca Business Centre Club przyznaje, że "w praktyce nierealnym jest, aby pracodawca ściśle określał warunki bhp w miejscu wykonywania pracy zdalnej, ale już pouczenie pracownika dotyczące ergonomii pracy nie wydaje się czymś nadmiernym dla pracodawcy". Odpowiedź zatem na pytanie, czy i jak pracodawca powinien sprawdzać warunki lokalowe pracownika wydaje się jak najbardziej na miejscu.
Jak kontrolować warunki lokalowe?
W dołączonej do projektu ustawy ocenie skutków regulacji, czyli OSR (druk sejmowy nr 382) rząd zapewniał, że projektowane doprecyzowanie ma na celu zapewnienie równego traktowania pracowników i zapobieżenie ewentualnym nadużyciom m.in. polegającym na tym, że osoby, które nie mają warunków do wykonywania pracy zdalnej, korzystają z tego statusu. Z kolei w uzasadnieniu do projektu podkreślono, że "w art. 3 w pierwszej kolejności określa się warunki, w jakich pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej. Nie w każdym przypadku umiejętności pracownika oraz środki, jakimi dysponuje, pozwalają mu bowiem na podjęcie pracy w tym trybie".
Przeczytaj też: Praca. Coś drgnęło w ogłoszeniach, firmy szukają pracowników
- Nie wyobrażam sobie wizytowania czyjegoś mieszkania i tej naocznej kontroli. Podobnie jak i tego, kto miałby albo kto zgodziłby się na przeprowadzanie oceny warunków lokalowych pracownika. Obawiam się, że mogłoby się okazać, że niewielu pracowników przejdzie tę kontrolę pozytywnie, bo niewielu ma faktycznie warunki do pracy zdalnej. Nie zawsze bowiem te warunki są odpowiednie, adekwatne do wykonywanej pracy. Poza tym, trąci mi to trochę Wielkim Bratem – mówi Adam Szkurłat, adwokat z kancelarii Lubasz i Wspólnicy. I dodaje: - I nie chodzi wcale o to, że ktoś nie ma ergonomicznego biurka i fotela czy w domu brak jest łącza internetowego - bo można mieć duże mieszkanie, ale w nim np. współmałżonka, również pracującego zdalnie, i dzieci, które mają zdalne lekcje i też potrzebują komputerów.
Michał Kibil, adwokat, partner zarządzający w kancelarii Kibil i Wspólnicy jest zdania, że na gruncie tego przepisu wydaje się, iż spełnienie wymogów może być potwierdzone przez samego pracownika przez złożenie przez niego stosownego oświadczenia. - Kontrola warunków lokalowych pracownika, w sytuacji gdy pracodawca nie jest prawnie zobowiązany do zagwarantowania bezpiecznej i higienicznej pracy zdalnej jest co najmniej dyskusyjna – mówi mec. Kibil. Poza tym, jak zaznacza, ochrona prywatności pracowników jest nieco ważniejszym dobrem, podlegającym ochronie, niż sprawdzanie czy oświadczenie pracownika o możliwości pracy zdalnej w pełni pokrywa się z rzeczywistością. - Nie wyobrażam sobie, żeby inspekcja pracy mogła czynić pracodawcy zarzut braku osobistego zweryfikowania jakie pracownik zdalny ma warunki do pracy w domu – podkreśla mec. Kibil.
Według niego, przepis ten może być podstawą dla pracowników, żeby odmówić wykonywania pracy zdalnej. Wystarczy, że będą tłumaczyć się brakiem warunków lokalowych. – W takiej sytuacji będą jednak mogli zostać wysłani na przestój, jeżeli pracodawca nie będzie mógł im zapewnić pracy w biurze – podkreśla prawnik.
Zapisz się na nasz specjalny newsletter o koronawirusie
Masz newsa, zdjęcie, filmik? Wyślij go nam na #dziejesie
https://www.prawo.pl/podatki/nowe-obowiazki-ksiegowych-z-powodu-zmian-prawa-i-elektronicznych,500889.html
https://www.prawo.pl/podatki/jak-zaplacic-akcyze-przez-internet-akc-u-online,19727.html
https://www.prawo.pl/kadry/czy-osoba-pracujaca-na-umowie-zlecenie-ma-prawo-do-urlopu,500932.html
https://www.prawo.pl/kadry/ktorym-pracownikom-wyplacic-postojowe-aby-najwiecej-zaoszczedzic,500766.html
https://www.prawo.pl/biznes/fikcyjna-dzialalnosc-gospodarcza-spolki-nie-zwalnia-prezesa,500777.html
