Metoda kanapki czyli jak krytykować pracownika

Krytykować należy nie za cechy, tylko za zachowania i to zawsze konkretne. Zdania oceniające typu: _ jesteś niezorganizowany albo _ nieterminowy _da się przekuć na komunikaty na temat zachowań, na przykład: _ oddałeś sprawozdanie pięć dni po terminie. _Wszystkie te słowa podwładny powinien usłyszeć w zaciszu naszego gabinetu. _

- _ Jest taka zasada: chwal publicznie, gań w cztery oczy _– mówi Dariusz Czeranowski, psycholog z firmy ADC Psychologia Biznesu. _ - Publiczne _ _ krytykowanie to nie tylko upokorzenie dla pracownika, ale i zagrożenie: świadkowie rozmowy mogą później wykorzystać te informacje przeciwko niemu. A przecież nie chodzi o to, żeby zdemotywować człowieka i zafundować mu duży stres, tylko o to, żeby doprowadzić do korekty zachowania – _mówi Czeranowski.

A że od przebiegu rozmowy zależy, czy pracownik zmieni niepożądane zachowanie nie zmieniając przy okazji opinii o pracodawcy, warto się wcześniej trochę przygotować.

W przeprowadzaniu dłuższych rozmów pomocna jest tak zwana _ metoda _ _ kanapki _. Polega na podziale rozmowy na trzy części. W pierwszej informujemy pracownika o tym, co w ostatnim czasie wykonał dobrze. Pokazujemy mu, że zauważamy i doceniamy jego starania. Potem mówimy o tym, co i dlaczego nam się nie podobało. Rozmowę kończymy czymś pozytywnym, czyli znowu doceniamy podwładnego.

_ Rozmowy kwalifikacyjne: kreatywność nie wystarczy Metoda _ _ kanapki _to krytyka podana w sposób łatwy do zniesienia. Wszystko to, co nieprzyjemne, powiedziane jest w środku rozmowy. Początek i koniec są pozytywne. Dzięki temu rosną szanse na to, że pracownik przemyśli i zmieni swoje zachowanie.

Taka taktyka nie wszystkim się jednak podoba. _ - Nie jestem zwolenniczką tzw. "metody kanapki" - mówi Gabriela Droździel, psycholog biznesu z firmy Audyt Psychologiczny. - Uważam, że najważniejsze w trudnej rozmowie z pracownikiem jest odsłonięcie swoich intencji ("zależy mi, żeby....") oraz dotarcie do przyczyn zachowania. Pamiętajmy więc o tym, by pytać o powody – _radzi specjalistka i dodaje:

- _ Być może pracownik spóźnia się codziennie dlatego, że odwozi dziecko do przedszkola i ustalenie godziny rozpoczęcia pracy o 15 minut później rozwiąże problem _.

Minusem kanapki jest też fakt, że na taką rozmowę trzeba przeznaczyć trochę więcej czasu. A na to nie zawsze możemy sobie pozwolić. Kanapkę można skrócić, czyli podarować sobie pierwszą część pochwał i doceniania. Nigdy trzecią. Rozmowa powinna się kończyć w pozytywny sposób. Wtedy są większe szanse, że krytyka dotrze do pracownika.

Krytyka _ na szybko _ może być równie skuteczna, jeśli tylko będziemy przestrzegać kilku zasad. W rozmowie z podwładnym liczy się już sam ton głosu: pełen złości i rozczarowania skutecznie zniechęci go do wszelkich kontaktów. Mówmy więc spokojnie i unikajmy słów takich jak:_ zawsze, nigdy, wiecznie , ciągle _itp. Przed uogólnieniami ciężko się bronić.

- _ To jest toksyczna, oceniająca krytyka _ - ostrzega Dariusz Czeranowski_ . - Wywołuje poczucie krzywdy i niesprawiedliwości, bije w poczucie własnej wartości pracownika. A poza tym jest nieprawdziwa _- mówi. W końcu nie ma ludzi, którzy absolutnie _ zawsze _ kończą pracę o pół godziny za wcześnie, albo absolutnie _ nigdy _ nie noszą firmowych plakietek.

Ogólniki zastępujmy faktami. Przytaczajmy konkretne sytuacje, które nam się nie spodobały. Zamiast ogólnika: _ ty się ciągle spóźniasz, _powiedzmy: _ w tym tygodniu już dwa razy spóźniłeś się do pracy ponad 15 minut. _Dzięki temu krytyka stanie się wiarygodna, a pracownik będzie miał się do czego odnieść.

Mówmy też o tym, dlaczego nie podoba nam się konkretne zachowanie. - _ Informacja musi być precyzyjna. Przecież nie wszystko to, co jest oczywistością dla szefa, musi być oczywiste dla podwładnego – _dodaje Czeranowski.

Nie ma nic gorszego, niż krytykowanie podwładnego za wszystko, co nam się akurat przypomni: za kiepski projekt sprzed trzech miesięcy, wyjście do sklepu w godzinach pracy sprzed dwóch tygodni i półgodzinne spóźnienie pięć dni temu. Reagujmy możliwie najszybciej po zaistnieniu tego typu sytuacji. W przeciwnym razie konstruktywna krytyka zmieni się w trudne do zniesienia wypominanie dawno minionych spraw.

Poza tym nie możemy mieć pewności, czy po tak długim okresie czasu pracownik nie pomylił nam się z kimś innym, albo czy nie przesadzamy w swojej ocenie.

**Na koniec, zamiast dawać rady albo formułować rygorystyczne nakazy, wciągnijmy pracownika do rozmowy. Zapytajmy, jak zamierza zmienić swoje zachowanie, poprośmy o pomysły na rozwiązanie problemu. Pamiętajmy przy tym, żeby krytykę równoważyć pochwałami. Doceniony pracownik nie wyjdzie z rozmowy z poczuciem krzywdy, dzięki czemu pozostanie lojalny i efektywny.