Czy prezes spółki z o.o. może zatrudnić rodzinę?

Wg Sądu Najwyższego w regulaminie pracy spółki z ograniczoną odpowiedzialnością możliwe jest wyznaczenie osoby do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy w sposób odmienny niż przewidziany w art. 205 Kodeksu spółek handlowych. Każdy wspólnik spółki upoważniony do prowadzenia spraw spółki oraz do jej reprezentowania jest kompetentny do wyznaczenia osoby uprawnionej do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy.

Z Kodeksu pracy nie wynikają ograniczenia co do zatrudnienia w jednym zakładzie pracy małżonków lub osób spokrewnionych bądź spowinowaconych. Przepisy nie formułują zakazów nawet, gdyby w wyniku zatrudnienia takiej osoby mogła powstać zależność służbowa. Również Kodeks spółek handlowych bezpośrednio nie odnosi się do ewentualnego powstania podległości służbowej między zatrudnionymi – spokrewnionymi z członkami zarządu spółki. Z pewnych względów jednak lepiej unikać powierzania pracownikom – rodzinie stanowisk, z którymi wiązałaby się bezpośrednia podległość służbowa członkowi zarządu.

[ ( http://static1.money.pl/i/h/126/t75902.jpg ) ] (http://msp.money.pl/wiadomosci/prawo/artykul/zalezni;i;niezalezni;czlonkowie;rad;nadzorczych,245,0,673013.html) Zależni i niezależni członkowie rad nadzorczych
Po pierwsze należy zwrócić uwagę, by przy zatrudnianiu takiej osoby na podstawie kodeksu pracy, nie narazić się na zarzut dyskryminacji pozostałych pracowników spółki oraz ewentualnego zarzutu pozorności zawartej umowy o pracę z członkiem rodziny osoby spokrewnionej z członkiem zarządu spółki.

W konsekwencji należy bezwzględnie zadbać, by wynikające ze stosunku pracy wynagrodzenie takiej osoby było ukształtowane w proporcji do wynagrodzenia innych pracowników spółki wykonujących w spółce pracę o podobnej wartości, czyli piastujących porównywalne, co do zakresu i rodzaju wykonywanej pracy oraz kwalifikacji wymaganych przy jej wykonywaniu, stanowiska. Jeśli umowa taka rodziłaby podejrzenie zawarcia czynności prawnej pozornej, na przykład dla uniknięcia obciążeń w zakresie ubezpieczeń społecznych czy podatków, umowę taką mogą zakwestionować organy podatkowe bądź ZUS.

Ponadto, w spółce może dojść do konfliktu interesów pomiędzy spółką – zakładem pracy a interesami współmałżonka czy krewnych członka zarządu będących pracownikami. Z konfliktem interesów spółki mamy do czynienia w sytuacji, gdy małżonek, krewny czy powinowaty członka zarządu może odnieść korzyść w wyniku rozstrzygnięcia danej sprawy przez spokrewnionego członka zarządu, np. wskazane zawarcie umowy o pracę ze współmałżonkiem prezesa zarządu z wynagrodzeniem znacznie wyższym niż inni pracownicy zatrudnieni na tym samym stanowisku.

Co więcej, jeśli członkowie zarządu spółki z o.o. mają podpisane umowy o pracę, to jako pracownicy ponoszą, zgodnie z kodeksem pracy, materialną odpowiedzialność wobec spółki – pracodawcy. Niezależnie, podlegają ewentualnej odpowiedzialności odszkodowawczej za szkodę wyrządzoną spółce z o.o. swym działaniem sprzecznym z prawem na podstawie przepisów Kodeksu spółek handlowych. W konsekwencji, przy zatrudnieniu przez członka zarządu spółki z o.o. krewnych, członkowie zarządu mogą odpowiadać za naruszenie normy prawa pracy bądź reguł określających sprawowanie funkcji członka zarządu w organie spółki. W szczególności, gdy istnieją sprzeczności w interesach spółki z interesami krewnych członka zarządu, z którym jest on powiązany osobiście.

Dlatego warto pamiętać o elastycznych formach zatrudnienia. Szczególnie ważne może się to okazać dla małych przedsiębiorców – jednoosobowych spółek z o.o. W ich przypadku bowiem, najbliżsi członkowie rodzin, mimo iż zatrudnieni na umowę o pracę, w jednoosobowej spółce z o.o., w której jedyny udziałowiec (właściciel) pełni również funkcje jednoosobowego zarządu, nie są pracownikami dla ZUS. W świetle obowiązujących przepisów nie podlegają one pracowniczemu ubezpieczeniu społecznemu. Są ubezpieczone jako tzw. osoby współpracujące z przedsiębiorcą, przez które rozumie się małżonka, dzieci własne, dzieci drugiego małżonka i dzieci przysposobione, rodziców, macochę, ojczyma oraz osoby przysposabiające.

W praktyce zatem warto rozważyć wszystkie _ za _ i _ przeciw _, bo w konsekwencji może się okazać, że lepszym rozwiązaniem będzie elastyczna forma zatrudnienia. Zawierając umowę cywilnoprawną, np. umowę zlecenia, strony mogą swobodniej kształtować swoje prawa i obowiązki, zarówno w zakresie wynagrodzenia, czasu pracy, długości okresu wypowiedzenia i rozwiązania umowy, czy rozliczeń fiskalnych i ubezpieczeniowych.

Autor jest radcą prawnym w: Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna, Oddział we Wrocławiu