*Po wypowiedzeniu układu zbiorowego pracy pracodawcy nie chcą być szantażowani przez związki zawodowe blokowaniem prac nad regulaminem wynagradzania. *
- Chcemy, aby przedsiębiorca mógł samodzielnie wydać regulamin wynagradzania w sytuacji, gdy związki torpedują negocjacje w tej sprawie - mówi Jacek Męcina z Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan.
Lewiatan proponuje, by pracodawca nadal negocjował ze związkami treść regulaminu wynagradzania, ale w przypadku braku porozumienia mógł go wydać samodzielnie z uwzględnieniem elementów uzgodnionych ze związkami. Realizacja tego pomysłu wymaga zmian w kodeksie pracy.
Układ w regulaminie
Pracodawcy często wypowiadają układ zbiorowy pracy z powodu złej sytuacji finansowej, która nie pozwala na realizowanie kosztownych świadczeń wobec załogi wynikających z układu. Firmy zatrudniające powyżej 20 pracowników muszą zastąpić wypowiedziany układ regulaminem wynagradzania. Nie jest to jednak proste.
_ Komisja Kodyfikacyjna kierowana przez Michała Seweryńskiego zaproponowała zmiany trybu wprowadzania regulaminu wynagradzania. _
- Regulamin wynagradzania powinien być wynegocjowany oraz podpisany przez pracodawcę i działające u niego organizacje związkowe. Stanowi on zasadnicze źródło prawa pracy, w którym powinny być ustalone warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń z nią związanych - przypomina Agnieszka Jesiotr, radca prawny z Kancelarii Prawnej Chałas i Wspólnicy.
Przedsiębiorcom zależy na regulaminie, bo jeśli go nie ma, muszą obowiązkowo uregulować zasady wynagradzania wszystkim zatrudnionym w indywidualnych umowach o pracę. To duże obciążenie organizacyjne. Ponadto regulamin wprowadza czytelne kryteria dotyczące uzyskiwania przez załogę świadczeń pieniężnych, ich brak niekorzystnie wpływa na funkcjonowanie firmy.
Wykorzystują to związki zawodowe. Praktyka pokazuje, że po wypowiedzeniu przez pracodawcę układu zbiorowego pracy, związki chcą określić w regulaminach wynagradzania rozwiązania korzystne dla załogi. Tak było m.in. w wieruszowskich zakładach Wólczanki.
- Udało nam się w dużej części wprowadzić elementy z wypowiedzianego wcześniej układu zbiorowego pracy. Gdyby pracodawca nie musiał z nami negocjować, z pewnością trudno byłoby nam zrealizować nasze postulaty - mówi Jacek Owczarski, związkowiec z Wieruszowa.
Związkowcy mówią nie
Związki zawodowe bronią swoich uprawnień dotyczących kształtowania sytuacji materialnej pracowników. Ich zdaniem wprowadzane w ostatnich latach zmiany i tak znacznie osłabiły pozycję pracownika w stosunku do pracodawcy.
- Przy tak liberalnym prawie pracy propozycja oddania pracodawcom decydującego głosu w sprawie treści regulaminu wynagradzania jest nie do przyjęcia. Pracodawcy nie chcą negocjować układów zbiorowych pracy, dobrze, że wciąż muszą rozmawiać z załogą chociaż o warunkach jej wynagradzania - mówi Janusz Łaznowski, przewodniczący Dolnośląskiej NSZZ Solidarność.
Pracodawcy czasem zapominają, że wynegocjowany z załogą układ zbiorowy pracy czy regulamin wynagradzania zapewnia pokój społeczny w firmie. Załodze trudno protestować i kwestionować zaakceptowane wcześniej regulacje płacowe.
_ 172 zbiorowe układy pracy zostały wypowiedziane w 2005 roku _
- W pewnych sytuacjach pracodawca sam może określić regulamin pracy, bo dokument ten określa niezbędne zasady prawidłowego funkcjonowania firmy. W tej kwestii może mieć głos decydujący. Czym innym jest jednak regulamin wynagradzania. Dotyczy on istotnych spraw załogi i nie powinien być wdrażany bez jej akceptacji - uważa Marcin Zieleniecki z działu prawnego Komisji Krajowej NSZZ Solidarność.
Eksperci są za
- Trudno sobie wyobrazić sytuację, gdy nowy zarząd firmy chce zmienić nieracjonalne zasady wynagradzania, a związki zawodowe blokują mu takie działanie. Trzeba zapobiec tego typu destrukcyjnym działaniom - uważa Krzysztof Walczak z Uniwersytetu Warszawskiego.
Jego zdaniem propozycja pracodawców jest racjonalna, chociaż można zastanowić się nad określeniem terminu, w jakim pracodawca jest zobowiązany negocjować treść regulaminu wynagradzania.
- Aby uniknąć pozorowania negocjacji, wskazana byłaby kontrola ich przebiegu przez jakiś zewnętrzny organ, np. sąd czy inspekcję pracy - dodaje Krzysztof Walczak.
Problem blokowania przez związki zawodowe wprowadzania regulaminu wynagradzania dostrzegła także Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy. W przygotowanym przez nią projekcie nowego projektu kodeksu pracy znalazło się rozwiązanie, zgodnie z którym treść regulaminu powinna być uzgodniona ze związkami zawodowymi w terminie 30 dni. Po tym terminie pracodawca mógłby samodzielnie opracować jego treść.
- Propozycja pracodawców wydaje się uzasadniona. W trakcie prac nad nowym kodeksem opowiadałem się za rozwiązaniem, w którym związki zawodowe tylko opiniowałyby propozycje regulaminu wynagradzania - mówi prof. Jerzy Wratny z Uniwersytetu Rzeszowskiego.
Jego zdaniem nie należy całkowicie pozbawiać związkowców prawa do wpływania na treść regulaminu wynagradzania, bo wówczas pracodawca jednostronnie ogłaszający wewnątrzzakładowe źródło prawa, jakim jest regulamin, wchodziłby w sferę zastrzeżoną dla ustawodawcy.
Regulaminowy obowiązek
Inspektorzy pracy sprawdzają podczas kontroli, czy u pracodawcy obowiązuje regulamin wynagradzania. Jego brak nie jest traktowany jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
- Gdy inspektor stwierdzi brak regulaminu wynagradzania, wówczas kieruje do pracodawcy tzw. wystąpienie. Jeżeli pracodawca w odpowiedzi uzasadni, że prowadzi rozmowy ze związkiem zawodowym, ale różnice stanowisk nie pozwalają na zawarcie porozumienia w sprawie ostatecznej treści regulaminu, wówczas możliwości inspektora się kończą - mówi Anna Bydłoń z Głównego Inspektoratu Pracy.