Przenoszenie pracowników do centrów usług wspólnych może powodować kilka trudności. Np. z uwagi na rodzaj wykonywanej pracy kłopotem może być przeniesienie odpowiedniego zespołu składników majątkowych.
Dzieje się tak zwłaszcza w przypadku pracowników świadczących usługi wymagające minimalnego zaplecza sprzętowego, oraz w związku z wynikającą z tworzenia CUW zmianą lokalizacji wykonywania obowiązków pracowniczych.
Tworzenie CUW opiera się często na przeniesieniu części pracowników z poszczególnych jednostek przedsiębiorcy do jednej, określonej jednostki będącej bazą dla CUW, z wykorzystaniem konstrukcji prawnej tzw. przejścia zakładu pracy.
Wówczas przedsiębiorcy mogą powołać się na dominującą w polskim piśmiennictwie, tzw._ szeroką koncepcję podstaw transferu pracowników _, a nawet tendencję do traktowania w kategoriach przejścia takich przypadków przejęcia zakładu pracy, w których podstaw prawnych w ogóle nie można wskazać.
Także Sąd Najwyższy wielokrotnie uznawał, że przenoszony zakład pracy mogą stanowić nie tylko składniki materialne, lecz także przejmowane zadania i funkcje.
Innymi słowy, pojęcie placówki zatrudnienia (części zakładu pracy) należy dostosować także do zadań wykonywanych przez daną grupę pracowników, a nie jedynie do elementów środowiska pracy o charakterze materialnym (majątku, pomieszczeń).
W rezultacie dla stwierdzenia, że doszło do przejścia zakładu pracy, decydujące mogą być wszystkie okoliczności faktyczne, w tym także wartość przenoszonych składników niematerialnych, przekazanie dotychczasowej klienteli, oraz fakt, że nowy pracodawca kontynuuje ten sam lub podobny rodzaj działalności, który wykonywali pracownicy przed przejściem zakładu pracy. Nie jest przy tym istotne, czy będzie to działalność podstawowa czy pomocnicza.
Przede wszystkim jednak powinno dojść do faktycznego przejścia zakładu pracy, które następuje, gdy nowy podmiot zaczyna w oparciu o przejętą jednostkę (zorganizowaną i reprezentującą określoną wartość ekonomiczną) wykonywać działalność tego samego rodzaju lub zbliżoną do dotychczas wykonywanej.
Nie wystarczy pozorne przejście zakładu
Należy zastrzec, że skutek przejścia zakładu pracy w postaci wstąpienia w stosunki pracy w każdym przypadku nastąpi dopiero z momentem faktycznego przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę, niezależnie od tego, czy data przejęcia pokrywa się z datą wskazaną w umowie będącej podstawą prawną przejścia zakładu pracy. Podobnie, jeżeli umowa taka wygaśnie, nie będzie to oznaczało automatycznego powtórnego wstąpienia poprzedniego pracodawcy do stosunków pracy. Taki skutek nastąpi dopiero z chwilą rozpoczęcia wykonywania przez poprzedniego pracodawcę faktycznego władztwa nad zakładem.
Jeżeli zatem zakład pracy przeszedł faktycznie na nowego pracodawcę, ale nie znalazło to jeszcze odzwierciedlenia w odpowiedniej umowie, czynności dotychczasowego pracodawcy, jak np. wypowiedzenie umowy o pracę, nie odniosą skutku.
Ochrona pracowników
Opisane wyżej zasady chronią pracowników przed działaniami pracodawców zmierzającymi do obejścia zarówno kodeksu pracy jak i przepisów o zwolnieniach grupowych.
Przedsiębiorcy tworzący CUW powinni zatem pamiętać, że dokonywanie zwolnień przez pracodawcę, który przejął zakład pracy, tylko po to, aby umożliwić dotychczasowemu pracodawcy uniknięcie obowiązku wypłaty odpraw, może zostać uznane przez sąd za obejście prawa.
Podobnie można będzie zakwalifikować redukcję etatów dokonaną przez dotychczasowego pracodawcę, który nie spełnia kryteriów stosowania ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w sytuacji, gdy dokonanie zwolnień przez pracodawcę przejmującego zakład pracy uprawniałoby pracowników do odpraw na podstawie przepisów powyższej ustawy. W obu przypadkach prowadziłoby to do zakwalifikowania podstawy prawnej przejścia zakładu pracy jako pozornej, a przez to nieważnej czynności prawnej.
Autor jest prawnikiem w kancelarii Krawczyk i Wspólnicy.