Widełki płacowe będą jawne? Polacy zaoszczędziliby mnóstwo czasu [OPINIA]

Tekst powstał w ramach projektu WP Opinie. Przedstawiamy w nim zróżnicowane spojrzenia komentatorów i liderów opinii publicznej na kluczowe sprawy społeczne i polityczne.

W najbliższych dniach posłowie KO mają złożyć poselski projekt ustawy "Jasne zarobki" wprowadzającej konieczność podawania widełek wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę. Poinformowało o tym jako pierwsze radio RMF FM. Ustawa ma dotyczyć zarówno firm prywatnych, jak i podmiotów publicznych.

- Takie zmiany będą mocno oddziaływać na rynek pracy. "Jasne zarobki" zniwelują lukę płacową, czyli różnicę zarobkową kobiet i mężczyzn. Wpłyną na transparentność całego procesu rekrutacji, usprawnią ten system. Dzięki temu mechanizmowi nie trzeba będzie odbywać wielu etapów rekrutacji, aby na samym końcu dowiedzieć się, ile możemy zarobić - mówił RMF FM poseł wnioskodawca Witold Zembaczyński z KO.

Nie jest to pierwsze podejście do prawnego uregulowania tej kwestii. Już w 2019 roku z podobnym postulatem wystąpiła Nowoczesna. Wtedy z koncepcji niewiele wyszło. Tym razem jednak może być inaczej, ponieważ takie wymagania nakłada na nas Unia Europejska.

Dalsza część artykułu pod materiałem wideo

Unijne przepisy wprowadzone w 2023 roku zobowiązują państwa członkowskie do wdrożenia rozwiązania do 2026 roku. Konieczność ujawniania przedziałów płacowych to część pakietu, który ma zmniejszać lukę płacową między kobietami i mężczyznami. Poza widełkami w ogłoszeniach Unia chce również, aby firmy miały obowiązek informowania pracowników o średnich wynagrodzeniach w przedsiębiorstwie, a jeśli luka ze względu na płeć wynosi więcej niż 5 proc., powinny podjąć działania zaradcze.

W kwietniu firma Randstad w ramach swojego cyklicznego badania "Monitor rynku pracy" ustaliła, że 80 proc. Polaków zgadza się ze stwierdzeniem, że "w ofertach pracy powinien być publikowany przedział (widełki) oferowanego wynagrodzenia zasadniczego".

Warto tutaj zaznaczyć, że widełki w ogłoszeniach są jedną z form jawności wynagrodzeń. Innymi są choćby jawność samych płac (takiemu postulatowi, według opracowania Randstad, przychylnych jest już niecałe 40 proc. respondentów) i jawność wszystkich dochodów - nie tylko tych z pracy, ale i np. z rynku kapitałowego czy wynajmu nieruchomości. Tego typu mechanizmy obowiązują w niektórych państwach skandynawskich, gdzie raz w roku ujawniane są dochody obywateli.

Ostatnią formą przejrzystości jest transparentna siatka wynagrodzeń w danym przedsiębiorstwie. Takie rozwiązanie wprowadził choćby Buffer, amerykańska firma z sektora IT. Na jej stronie możemy dowiedzieć się nie tylko, ile zarabiają konkretni pracownicy, ale również jak wygląda algorytm, który wylicza stawki na danym stanowisku. Na dobrą sprawę więc w Bufferze nie ma możliwości negocjacji zarobków, podwyżki są możliwe, ale po spełnieniu jasno określonych kryteriów.

Przypomnijmy, że w Polsce mamy prawo do takiej samej płacy za tę samą płacę. Art. 181 Kodeksu pracy mówi o tym, że "pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Gdyby ten przepis był stosowany, nie byłyby potrzebne dodatkowe przepisy o jawności wynagrodzeń. Problem polega na tym, że jest on najzwyczajniej w świecie martwy.

Wynika to m.in. z nierównowagi informacyjnej między pracownikami a pracodawcami. W trakcie rekrutacji firma wie, ile może maksymalnie zaproponować pracownikowi na konkretnym stanowisku. Najczęściej nie wie tego jednak potencjalny pracownik. Jednym pracownikom udaje się więc wynegocjować więcej. Inni - ci, którzy nie są zbyt dobrzy w tego typu gry - ustalają wynagrodzenie na niższym pułapie i otrzymują znacznie mniej, niż mogliby zyskać. Podmiotem, który najbardziej korzysta na takiej sytuacji, jest oczywiście pracodawca.

Niektórzy mogą powiedzieć, że to zupełnie naturalne: wypłata powinna być wynikiem również naszych zdolności negocjacyjnych. Cóż, nie według naszego prawa. Zresztą jeśli chcemy podejść do tego zdroworozsądkowo, właśnie tak powinno być: nasza pensja powinna być funkcją tego, jak dobrymi i jak dopasowanymi do stanowiska pracownikami jesteśmy, a nie - od tego, czy umiemy się rozpychać łokciami.

Wróćmy na chwilę do luki płacowej. Czy proponowane obecnie rozwiązanie ma szansę ją zlikwidować? Dokonajmy tutaj pewnego rozróżnienia. Istnieją dwa sposoby na obliczanie owej luki. Pierwszy nazywany jest nieskorygowaną luką płacową, a drugi - jak nietrudno się domyślić - skorygowaną luką płacową.

Ta pierwsza wrzuca do jednego worka wszystkich pracowników oraz pracownice i po wyciągnięciu średniej wskazuje, o ile kobiety zarabiają godzinowo mniej niż mężczyźni. Według danych Eurostatu za 2022 rok (to najświeższe dane) średnia dla Unii Europejskiej wynosiła niemal 13 proc. Jeśli chodzi o ten wskaźnik, Polska z wartością niecałych 8 proc. plasowała się w czołówce najbardziej genderowo równych krajów.

Lepiej od nas było m.in. w Rumunii i we Włoszech. Coś Państwu nie gra? Kraje, które uchodzą za tradycyjnie konserwatywne, wypadają najlepiej, jeśli chodzi o lukę płacową? Wynika to z pewnego glitchu (zakłócenia) statystycznego. We wspomnianych krajach kobiety po urodzeniu dziecka po prostu wypadają z rynku pracy (a to właśnie wtedy w dużej części różnicują się zarobki kobiet i mężczyzn), przez co ich płac w ogóle nie zlicza się w statystykach.

Kolejną ślepą plamką nieskorygowanej luki jest to, że kobiety i mężczyźni wybierają inne zawody. Kobiety stawiają częściej na zawody związane z opieką, mężczyźni - częściej na te związane z analityką. Te pierwsze są gorzej płatne, te drugie - lepiej.

Skorygowana luka płacowa bierze jednak to wszystko pod uwagę i porównuje porównywalne, czyli zestawia ze sobą wynagrodzenia kobiet i mężczyzn z podobnym stażem zawodowym, na podobnych stanowiskach, o podobnym wykształceniu. Co się okazuje? Według dość leciwego już opracowania Instytutu Badań Strukturalnych z 2017 roku skorygowana luka płacowa wynosiła u nas około 20 proc. Od tamtego czasu na polskim rynku mogło się sporo zmienić, trudno sobie jednak wyobrazić, że luka zniknęła.

Powodów istnienia skorygowanej luki płacowej jest sporo, łącznie ze zwykłą dyskryminacją. Jednym z nich są jednak inne strategie negocjacyjne kobiet i mężczyzn. Mężczyźni statystycznie częściej negocjują bardziej agresywnie niż kobiety.

Właśnie temu ma zaradzić proponowane rozwiązanie. Czy jednak tak właśnie się stanie? Część z Państwa zapewne czuje pismo nosem: jeżeli istnieją genderowe różnice w sposobie negocjowania, to widełki w ogłoszeniach o pracę mogą spowodować to, że kobiety będą "obstawiać" niższe przedziały widełek, a mężczyźni - wyższe. Luka więc magicznie nie zniknie.

Czy to oznacza, że jawność widełek nie ma sensu? Bynajmniej. Jeżeli ustawodawca zdecyduje się wprowadzić jakiś rodzaj maksymalnego pułapu rozwarcia widełek, to samo to spowoduje skurczenie się luk płacowych (nie tylko zresztą tej opartej o płeć).

Jest jeszcze jeden niezwykle ważny aspekt tego rozwiązania. Dzisiaj bardzo wiele osób, aplikując o pracę, ma jakiś rodzaj płacy progowej. Inaczej mówiąc: wie, ile chce zarabiać, wie też, jakie zarobki są na tyle niskie, że nawet nie podeszliby do stołu negocjacyjnego. Tymczasem w systemie tak skrojonym, jak dzisiejszy, potencjalni pracownicy tracą rocznie setki tysięcy godzin, chodząc na rozmowy kwalifikacyjne i wysyłając CV w miejsca, które nie są w stanie zaproponować minimum, jakie potencjalny pracownik byłby w stanie przyjąć.

Oczywiście istnieją osoby, które będą kręcić nosem i mówić, że tego rodzaju rozwiązanie może narazić część firm na jakieś straty. Tutaj dwie uwagi. Po pierwsze, brak widełek naraża na straty znacznie słabszą stronę, czyli pracowników szukających lepszego (a być może pierwszego lub jakiegokolwiek) zatrudnienia. Po drugie, w niektórych branżach informacje o widełkach już dziś są codziennością. Taką branżą jest choćby IT.

Jawność wynagrodzeń jest domeną tych miejsc pracy, w przypadku których mówi się o rynku pracownika. To rynek, gdzie pracownik ma dużą siłę przetargową. Polityka jawnych widełek płacowych daje nieco większą siłę przetargową zwykłym pracownikom, których jest ogromna większość na rynku.

Kamil Fejfer, dziennikarz piszący o gospodarce, współtwórca podcastu i kanału na YouTube "Ekonomia i cała reszta"